Az egyenlő munkáért járó egyenlő bérezés elve egy égetően fontos téma a munkaerőpiacon, amire az Európai Unió is felfigyelt és ennek szabályozására 2023-ban irányelvet is elfogadott. Hiszen a bértranszparencia, vagyis a fizetések átláthatósága nem csupán azt jelenti, hogy a dolgozók tisztában vannak egymás fizetésével, hanem a bérezési struktúrák világos és igazságos kialakítását is magába foglalja.

Világszerte komoly bérkülönbségek jelennek meg a női és férfi munkavállalók között. Európát tekintve – az Eurostat adatai szerint – 2022-ben a nők bruttó órabére átlagosan 12,7%-kal alacsonyabb volt a férfiakénál. Hazánkban ez az átlag 17,5% volt. A legalacsonyabb eltérés a munkaerőpiacra újonnan belépő 25 év alatti munkavállalóknál volt megfigyelhető, ami a kor előrehaladtával csak növekedett. A magyarországi fiatalok esetében ez a bérkülönbség 7,3%, a legmagasabb eltérés pedig 35-44 éves korosztályt érintette 22,4%-kal.

Azt is megtudhattuk az eurostat adataiból, hogy a legnagyobb bérkülönbségek a pénzügyi és biztosítási ágazatban vannak, ami hazánkban 34,8%-os differenciát jelent a nemek között.

A bérkülönbségek kialakulása több tényező együttes hatásának eredménye. Ahogy a fenti adatokból is megtudhattuk, bérszakadékok már a munkába lépéskor kialakulnak, ami hosszú távon megmaradhat, mert az alapbérhez igazodva kapják a dolgozók a fizetésemeléseket és az egyéb juttatásokat. A férfiak általában magabiztosabban tárgyalnak a bérekről és később is nagyobb bátorsággal kérnek fizetésemelést, mint a nők, ezért is jöhetnek létre bérkülönbségek már a kezdetektől fogva.

Jelentős hatással van a bérekre a foglalkoztatás, az iskolai végzettségek és a munkatapasztalat is. A férfiak és nők eltérő arányban dolgoznak bizonyos iparágakban és pozíciókban. A nők még mindig kisebb mértékben képviseltetik magukat a magas keresetű szakmákban és vezetői pozíciókban, illetve nagyobb valószínűséggel választanak alacsonyabb fizetésű szektorokat, mint például az oktatás. Ezzel szemben az erősebbik nem gyakrabban dolgozik jobban fizető ágazatokban, például az IT-ban vagy mérnöki területen.

A nők esetében a gyermekvállalás vagy más családi kötelezettségek is befolyásoló tényezők lehetnek, ami miatt gyakrabban esnek ki a munkaerőpiacról, ez pedig meghatározza a karrierjük során elérhető fizetésemeléseket és előrelépési lehetőségeket.

Előfordulhat, hogy egyes munkáltatók – akár tudattalanul is – alacsonyabb fizetést ajánlanak a női munkavállalóknak, vagy kevésbé hajlandók elismerni a munkájuk értékét. A férfiak viszont nagyobb valószínűséggel kapnak teljesítményalapú bónuszokat és gyorsabb előrelépési lehetőségeket, ami hosszú távon növeli a kereseti különbségeket.

Az EU által létrehozott (EU) 2023/970  irányelv célja, hogy a bértranszparencia elősegítésével minimalizálja a férfiak és nők közötti bérkülönbségeket és szorgalmazza az egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő bérezés elvét. Ennek megfelelően a tagállamoknak 2026. június 7-ig a következő nemzetközi normáknak kell megfelelniük:

• a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazása elvének tiszteletben tartása;
• a nemi alapú közvetlen vagy közvetett bérdiszkrimináció tilalma;
• a bérek átláthatósága és az egyenlő bérezéshez való jog erőteljesebb érvényesítése.

A törvény hatálya alá tartozik a köz- és magánszféra munkáltatói és minden olyan munkavállaló, aki az egyes tagállamokban hatályos jogszabályok, kollektív szerződések és/vagy alkalmazott gyakorlat által meghatározott munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkeznek.

A bértranszparencia a munkaerőpiac fejlődésének egyik kulcsa lehet. Az átláthatóbb fizetési rendszerek igazságosabb bérezést tesznek lehetővé, ami által csökkennek a nemek közötti bérszakadékok, és az alkalmazottakban is nő a cég iránti bizalom. Hiszen, ha a munkavállalók tisztában vannak azzal, hogy mennyit keresnek a kollégáik, könnyebben tudják érvényesíteni jogaikat és reális elvárásokat támasztani a fizetésükkel kapcsolatban.

Ugyanakkor a bértranszparencia feszültséget is szülhet a munkahelyeken, ha kiderülnek a bérkülönbségek. Különösen akkor, ha az eltérések indokolatlanul magasak. Ráadásul, ha a szervezetek nem megfelelően kezelik a bérnyilvánosságot, az akár a versenyképességükre is hatással lehet. A lojalitás csökkenésével, a bizalom elvesztésével és a munkavállalók felmondásával járhat.

A bértranszparencia hosszú távon lehetőséget teremt egy igazságosabb munkaerőpiac kialakítására és egy remek üzleti előnyre is. Mert erősíti a munkáltatói márkát, hatékonyabbá teszi a toborzási folyamatokat és a cégek vonzóbb és megbízhatóbb munkahelyekké válhatnak. Ha a vállalatok tudatosan, stratégiailag lépésről-lépésre és a megfelelő kommunikációval vezetik be az átlátható bérezési rendszereket, az a dolgozók elégedettségére és megtartására, valamint a vállalat jó hírnevére és versenyelőnyére is pozitív hatással van.

A bértranszparencia nemcsak egy új szabályozási irány, hanem egy olyan eszköz, amely hozzájárulhat az igazságosabb és átláthatóbb munkahely kialakításához. Bár a bevezetése kihívásokkal járhat, hosszú távon segíthet a bérkülönbségek felszámolásában és egy megbízható cégkultúra kialakításában. Az átláthatóság a fizetéseken túl a munka világáról is szól. Arról, hogy mindenkit egyenlő esélyek és méltányos bánásmód illet meg.

Szerző: Pataki-Magyar Gabriella