Bár még hivatalos magyar jogszabály nincs róla, azonban a cégek már most elkezdhetnek felkészülni a bérek átláthatóságáról szóló új uniós irányelvre. De mégis hogyan? Mit tegyenek a vállalatok és vajon milyen hatással lesz rájuk ez az új törvény?

Az Európai Tanács 2023. április 24-én fogadta el a bérek transzparenciájának törvényét, ami a nemek közötti bérkülönbségek megszüntetésére irányul az EU-n belül. Ezt a témát vesézte ki és kereste a választ a fenti kérdésekre a HR Terasz legutóbbi adásában Dr. Fodor T. Gábor (ügyvéd) és Jagudits Ákos (HR Manager, Astotec Automative Hungary) Fata László (juttatási szakértő) moderálásával.

Az új törvénynek megfelelően a munkahelyeknek nemcsak egyenlő díjazásban kell részesíteni az egyenlő munkát végző férfiakat és nőket, de tájékoztatást kell adniuk a bérekről mind a hatóság, mind a munkavállalók és álláskeresők felé.

Az utóbbiak esetében már az álláshirdetés vagy az interjút megelőzően is, de Dr. Fodor Gábor elmondta, hogy a dolgozók kérésére olyan információkat is meg kell osztaniuk többek között, mint a bérkülönbség, kiegészítő elemek közötti különbségek, bónuszok, medián bérkülönbségek és kvartilis bérsáv.

Gábortól pontos információkat kaphatunk az adásban arról is, hogy a hatóság felé mely cégeknek és mikor kell jelentést tenniük, illetve magáról a törvényről is egy átfogó képet kaphatunk általa.

Jagudits Ákosban az a gondolat fogalmazódott meg ezzel kapcsolatban, hogy a nemek közötti feltételezett konfliktusokat nem generáljuk-e tovább cégként, ha folyamatosan bizonyítani kell, hogy nálunk ilyen különbségtétel márpedig nincs?

De nemcsak ettől tart, hanem attól is, hogy az új törvény által túlságosan is korlátozott keretek között lesznek meghatározva a bérek, ami nem feltétlenül tükrözi majd a dolgozók teljesítményét. Pedig a versenyszférában nem erre lenne szükség. Mert, ahogy ő fogalmazott:

„…azért a HR-esek általában tudják, hogy az attitűd mindent visz, de sokkal többet jelent sok esetben, mint a valós tudás, ami pótolható.”

Bár ha már bér transzparenciáról van szó, akkor Ákos szerint az lenne a legjobb, ha ez adat alapú lenne, de az is elképzelhető szerinte, hogy egy teljesen más típusú transzparenciára lenne inkább szükség.

Dr. Fodor T. Gábor megkérdőjelezte, hogy a nemek közti bérkülönbségek egyáltalán valós problémának számít-e hazánkban. Ha pedig igen, akkor ezt egy ilyen törvény valóban megoldja-e?

De azt is elmondta, hogyha például már a munkába állás előtt tudják a munkavállalók, hogy körülbelül mennyit tudnak keresni egy adott munkakörben, az már egy minimális fejlődést fog jelenteni. Hiszen ezzel elkerülhető, hogy egy álláskereső azt gondolja, hogy azért kap bizonyos mennyiségű bért, mert ő nő vagy épp férfi.

Igen. Mert ez nemcsak, hogy lehetséges, de már most el kell kezdeni. Amit az adás vendégei is megerősítettek és azt is elmondták, hogy milyen lépésekkel lehet a bérek átláthatóságára felkészülni.

Fata László kérdésére válaszolva Jagudits Ákos szerint elsőként azt kell a vállalatoknak megnézniük, hogy a saját rendszerükbe van-e eltérés a férfi és női munkavállalók bérében. Ha igen, akkor ez kinél több? Vagy esetleg mindkét nemnél egyforma?

Gábor viszont egyértelműen egy nulladik lépést javasolt, mégpedig azt, hogy a munkaköri nyilvántartást rendbe kell tenni. Mert, ha már az alap nyilvántartás nincs rendben, például abban a tekintetben, hogy mely munkakörök minősülnek ugyanolyannak, vagy miben különböznek az egyes pozíciók, akkor szerinte nagyon nehéz lesz megfelelni a törvényi előírásoknak.

Azonban még mielőtt cégként bármilyen lépést is tennétek, először javasoljuk, hogy nézd meg ezt a HR Terasz adást, amiből kicsit közelebbről megismerheted a bérek transzparenciáját egy ügyvéd és egy HR Manager szemével. Mire lehet számítani? Miről is szól pontosan ez az új törvény, ami még csak 2026-ban válik élessé, de már csak 2025 decemberéig van időnk felkészülni rá? Nézd vissza a teljes adást.

Szerző: Pataki-Magyar Gabriella