A legjobb munkaerőt már megszerezni sem könnyű, a megtartásuk pedig további kihívásokat tartogat a szervezetek számára. Az alkalmazott akkor marad meg hosszú távon egy cégnél, ha elégedett. Ez pedig csak megfelelő megtartási stratégiával érhető el. Hiszen azok az idők már elmúltak, amikor a vállalatok diktálták a feltételeket. Most már a munkavállalók válogatnak a cégek között. Ezért az ő igényeik megértése és annak kielégítése a kulcs az elkötelezett dolgozó felé.
Amikor a munkavállalók motiválásáról van szó, általában még mindig az a sztereotípia él, hogy a megfelelő bérezés a legerősebb eszköz. Azonban a Deloitte kutatásából is kiderül, hogy ez közel sem így van. A pénzbeli ösztönzés az elmúlt években már nem játszik akkora szerepet a dolgozók körében, mint korábban. Ez már inkább alap elvárás, ami egy megtartó eszközként használható.
De még mielőtt belemennénk, hogy milyen munkaerő megtartási eszközöket érdemes bevetni a dolgozói lojalitás érdekében, nézzük, hogy…
… miért hagyják el a dolgozók a munkahelyüket?
A munkavállalók megtartási stratégiáján egy vállalat csak akkor tud javítani, ha tudja, hogy min kell változtatnia. Nagyon sokféle oka lehet annak, hogy az alkalmazottak miért döntenek úgy, hogy elhagyják az aktuális munkahelyüket. Természetesen vannak egészen egyedi indokok, viszont a munkáltatók világszerte az alábbi leggyakoribb magyarázatokkal szembesülnek:
- nem elegendő fizetés és juttatások
- korlátozott karrierlehetőségek
- nincs meg a munka és a magánélet egyensúly
- nem kapnak elismerést
- kétségeik vannak a vállalat jövőjével, irányával, pénzügyi helyzetével kapcsolatban
- túlhajszoltság, kihasználtság érzése
- nem találnak kihívást a munkájukban, unatkoznak benne
- elégedetlenek a vezetéssel
- nem tudnak azonosulni a vállalati kultúrával
- változtatni akarnak, új területen próbálnák ki magukat
A munkavállalók megtartásának eszközei
1. A dolgozó megfelelő bevezetése az új munkahelyére
A munkavállaló lojalitását már a munkába lépésének első napján meg kell alapozni. Nagyon fontos, hogy kellő türelemmel és odafigyeléssel vezessük be a vállalat mindennapjaiba. Vezessük körbe a munkahelyen, ismertessük meg a munkakörével és a vállalati kultúrával. Nem tanácsos kihagyni ezt a lépést, hiszen ez a kezdeti támogatás meghatározza a dolgozó szervezetről alkotott képét és az ott töltött idejének hosszát.
2. Mentorálás a kezdeti időszakban
Sokkal hamarabb beletanul a munkájába és rövidebb idő alatt képes a szervezet teljes jogú tagjává válni az új alkalmazott, ha a kezdeti időszakban egy segítő mentor kíséri az útján.
Ezért érdemes az újonnan felvett munkavállalók mellé egy mentort rendelni, aki:
- bemutatja a dolgozót a kollégáknak
- útmutatást ad a munkájában
- megválaszolja az alkalmazott kérdéseit
- tudását megosztja a munkavállalóval.
3. A munkával egyenesen arányos bérezés/juttatás
A cég által elvárt teljesítménynek, kompetenciáknak és a kötelező munkaidőnek megfelelő bérezés az egyik legalapvetőbb megtartási stratégiai eszköz. A dolgozóknak ez már a munkakeresés szakaszában egy meghatározó tényező. Ezért a munkáltatónak folyamatosan értékelni és módosítani kell a fizetést, hogy az egyenes arányban legyen a munkaerő aktuális produktivitásával.
További előnyt jelent a munkavállalók szemében, ha a bérük különböző cafetériákkal, juttatásokkal egészülnek ki. Ezek lehetnek többek között:
- Pénzbeli (pl. év végi) bónuszok
- Szép Kártya
- Fizetett szabadság
- Étkezés biztosítása
- Céges autó/telefon/laptop biztosítása, stb.
4. Munkavállalói jól-lét biztosítása
Ha a munkavállaló fizikailag, mentálisan és lelkileg is kiegyensúlyozott állapotban van, akkor sokkal jobb teljesítményre is képes. Ezért és megtartásukért a jól-lét biztosítása egy nagyon fontos faktor. Ugyanis ez segít elkerülni a kiégést és túlhajszoltságot. Egy wellness hétvége, egy konditermi bérlet vagy stresszkezelési programok nyújtásával a dolgozó érezni fogja a munkáltatói támogatást, amellyel lazítani, kikapcsolódni és feltöltődni tud.
5. Erőfeszítések jutalmazása
Mindenkinek jól esik, ha nem csak az elért eredményeit díjazzák, hanem elismerik az abba belefektetett munkáját, idejét és energiáját. Hiszen lehet jó eredményeket elérni kevés munkával és lehet kudarcot vallani a cél előtt (pl. vis maior helyzet miatt) komoly erőfeszítésekkel. Fontos, hogy értékeljük a munkavállalók minden igyekezetét, amivel arra sarkaljuk őket, hogy továbbra is maximális odaadással végezzék a munkájukat.
6. Hibrid, rugalmas vagy távoli munkavégzés lehetősége
Ma már ez egy alapvető igény a dolgozók részéről, főleg a Z generáció körében. Ez a megoldás nem újkeletű, azonban a COVID-19 járvány időszakában az alkalmazottak világszerte megtapasztalták, milyen egy ilyen munkarendben dolgozni. Amihez sokan ragaszkodnak is. Hiszen ez némi kényelmet és szabadságot ad, – ami megkönnyíti a mindennapjaikat – ugyanakkor folyamatos munkavégzést jelent a számukra. Ez csökkenti a stresszt és növeli a megtartás arányát.
7. Őszinte és nyílt kommunikáció
Az őszinte kommunikáció nem csak az emberi kapcsolatok, de egy munkahely működésének is az alapvető mozgatórugója. A munkavállalók fontosnak tartják, hogy vezetőjük időszerű és konstruktív beszélgetést folytasson velük a teljesítményükről, munkájukról. Ugyanakkor azt is értékelik, ha pl. egy kritikus és bizonytalan helyzetben őszintén elmondja nekik mi történik, mi várható a cégben.
Mindazonáltal az őszinte kommunikáció lényeges eleme a dolgozói elégedettségnek abból a szempontból is, hogy tudják, bármikor és bármilyen ötlettel, aggállyal vagy kérdéssel fordulhatnak munkáltatójuk felé. Elmondhatják véleményüket, hiszen vezetőjük mindig kész arra, hogy meghallgassa őket.
8. Szakmai fejlődés lehetőségének a biztosítása
Ez különös jelentőséggel bír, hiszen a Z generáció akár kevesebb fizetésért is képes munkát vállalni, ha a cég biztosítja számára a szükséges készségek megszerzését a karrierjük előrehaladásához. A képzések, tanfolyamok szükségességét tovább fokozza a technológia folyamatos fejlődése, ami által az üzleti követelmények is növekednek.
A munkavállalók új kompetenciákra tesznek szert, új tudás birtokába kerülnek. Ez nagyobb önbizalmat ad nekik, sokkal jobban megbecsülik a munkájukat. És nagyobb esélyük van egyre magasabb szintre kerülni a ranglétrán.
9. Munka-magánélet egyensúlyának a fenntartása
Főleg a gyerekes munkavállalóknak nagyon fontos, de igazából mindenki számára egy kritikus pont a munka és magánélet egyensúlyának fenntartása. Ez elengedhetetlen ahhoz, hogy a dolgozó elégedett legyen a munkahelyével. Ezért munkaadóként fel kell ismerni azt, hogy az alkalmazottaknak a munkájukon kívül is van életük és ezt megfelelő időgazdálkodással tiszteletben tartani. Hiszen nem várható el, hogy egy munkaerő éjjel-nappal rendelkezésre álljon, hétvégenként is dolgozzon. Amennyiben, például egy projekt véghezvitele több időt igényel, mint a megszabott munkaidő, úgy érdemes ezt az erőfeszítést kompenzálni.
10. Őszinte törődés
Fokozza az alkalmazottak lojalitását – főképp a munkáltatójuk felé – ha ő rendszeresen és őszintén érdeklődik a hogylétük, magánéletük felől. Ezáltal a vezető érezteti a dolgozóival, hogy fontosak a számára. Különösen jól esik ez a munkavállalóknak, amikor egy nehezebb időszakot élnek át. Érzik, hogy főnökük törődik velük és nem csak munkaerőként tekint rájuk.
Ez az utolsó pont azért is nagyon lényeges, mert sok esetben a dolgozók nem a munkahelyet, hanem a munkáltatójukat hagyják ott. Ezért fontos a bizalom, a jó kapcsolat kiépítése, ami nagyfokú megtartó erővel bír.
Az említett 10 pont csak néhány olyan alapvető stratégiai eszköz, amely segít megtartani a tehetséges munkavállalókat. Természetesen minden vállalatban egyéb sajátos kihívások is felmerülnek, amelyeket orvosolni kell. Ezeket folyamatos dolgozói visszacsatolások, kilépési interjúk során összegyűjtött információk segítenek meghatározni.
Annak ellenére is, hogy néhány alkalmazott idő előtt távozik a cégtől, folyamatosan és következetesen tegyünk azért, hogy egyre jobb és erősebb megtartási stratégiával rendelkezzünk.
